Capita frequentemente che un lavoratore riceva nel corso della propria carriera lavorativa una lettera di contestazione disciplinare, oppure che un datore di lavoro debba richiamare un dipendente per non aver rispettato gli obblighi assunti con il contratto di lavoro.
È di fondamentale importanza, dunque, conoscere le regole del procedimento disciplinare per comprendere quando questo si sia svolto in maniera corretta, oppure quando le violazioni del procedimento lo possono rendere viziato. Con la lettera di contestazione disciplinare inizia la procedura disciplinare prevista e regolata dalla Legge n. 300/1970, il c.d. Statuto dei lavoratori. In particolare, con la lettera di contestazione il datore di lavoro comunica al dipendente di essere venuto a conoscenza di fatti rilevanti dal punto di vista disciplinare e lo invita a presentare le proprie giustificazioni.
Scopriamo ora più nel dettaglio come deve essere redatta una lettera di contestazione disciplinare.
La disciplina della lettera di contestazione disciplinare e le sue caratteristiche fondamentali
La lettera di contestazione disciplinare trova il proprio riferimento normativo all’art. 7 della L. 300/1970, il cosiddetto Statuto dei Lavoratori.
L’esercizio del potere disciplinare da parte del datore di lavoro è definito dall’art. 2106 c.c., il quale prevede che l’inosservanza del dovere di diligenza, di obbedienza o dell’obbligo di fedeltà da parte del lavoratore “può dare luogo all’applicazione di sanzioni disciplinari secondo la gravità dell’infrazione”.
Innanzitutto, è lo stesso art. 7 dello Statuto dei Lavoratori che ci avverte che il datore di lavoro che vuole iniziare un procedimento disciplinare è obbligato, pena l’annullabilità del procedimento, ad aver preventivamente affisso il Codice disciplinare in un luogo accessibile a tutti. Nel caso in cui vi siano più stabilimenti, è prevista l’affissione in ciascuno di essi.
Vi è un’unica eccezione alla regola sopra richiamata, ovvero nel caso in cui il fatto contestato si sia concretizzato nella violazione dei precetti derivanti dalla legge, comportamenti contrari ai doveri fondamentali connessi al rapporto di lavoro o contrari al minimo etico. In tal caso, la mancanza di affissione del codice disciplinare non assume rilievo.
La contestazione da parte del datore di lavoro deve avvenire necessariamente in forma scritta e deve contenere, in modo specifico, tutti i fatti che il datore di lavoro ritiene posti in violazione delle regole cui il dipendente è obbligato da contratto ad attenersi. Nella circostanza in cui il Lavoratore avesse posto in essere la stessa mancanza nell’arco di due anni, il fatto, se specificatamente contestato, può rilevare ai fini della cosiddetta recidiva, ed aggravare la situazione del lavoratore in sede di valutazione dell’eventuale sanzione irrogabile.
I requisiti della lettera di contestazione disciplinare
La contestazione disciplinare deve necessariamente possedere alcuni requisiti fondamentali per la sua validità.
In primo luogo deve essere tempestiva. Il datore di lavoro, infatti, venuto a conoscenza di un fatto disciplinarmente rilevante deve tempestivamente dare inizio al procedimento disciplinare con l’invio della lettera di contestazione.
È necessario poi che la contestazione possegga il requisito della specificità: deve, infatti, riportare una descrizione analitica del fatto rilevante, inquadrandolo in modo preciso all’interno dello spazio e del tempo.
Infine, un’altra caratteristica fondamentale della contestazione disciplinare è la sua l’immutabilità. Il datore di lavoro non può, difatti, sanzionare il dipendente per fatti differenti rispetto a quelli oggetto della contestazione.
Come può difendersi il Lavoratore dalla contestazione disciplinare?
Una volta ricevuta la lettera di contestazione, il Lavoratore ha di regola 5 giorni di tempo per presentare le proprie giustificazioni mediante deduzione scritta. Alcuni C.c.n.l. come quello dei Trasporti, Logistica e spedizioni, prevedono un termine di 10 giorni affinchè il Lavoratore possa rendere le proprie giustificazioni. Occorre precisare che i giorni festivi non sospendono la decorrenza dei 5 giorni. Il Lavoratore può, altresì, richiedere al datore di lavoro di essere ascoltato personalmente con l’assistenza dell’associazione sindacale a cui aderisce o conferisce mandato. È importante sapere che procedere con l’irrogazione della sanzione disciplinare senza aver ascoltato personalmente il lavoratore che ne ha fatto richiesta rende invalido il procedimento disciplinare.
Le conseguenze della lettera di contestazione disciplinare: le sanzioni disciplinari
Ricevute le giustificazioni, oppure trascorsi i cinque giorni normalmente concessi senza che il Lavoratore abbia presentato le giustificazioni, il datore di lavoro può procedere con l’eventuale irrogazione della sanzione disciplinare. Il termine entro cui comunicare tale sanzione, pena l’illegittimità del procedimento, è di norma indicato nel contratto collettivo nazionale del lavoro applicato dall’azienda.
Le sanzioni disciplinari che il datore di lavoro può irrogare sono tipiche, anche se in alcuni casi la contrattazione collettiva può prevederne ulteriori, e possono essere di natura conservativa oppure espulsiva.
Sono di tipo conservativo:
– il rimprovero verbale;
– il rimprovero scritto;
– la multa;
– la sospensione del servizio e della retribuzione.
Nel caso della multa, essa non può essere superiore a 4 ore della retribuzione base, mentre la sospensione del servizio e della retribuzione non può riguardare un periodo superiore a 10 giorni.
La sanzione di tipo espulsivo è, invece, il licenziamento che potrà essere per motivo soggettivo oppure per giusta causa.
Il primo è disposto quando il lavoratore si rende inadempiente agli obblighi previsti dal contratto, dal regolamento aziendale o, più in generale, dal contratto collettivo o dalla norma. Il licenziamento per giusta causa, invece, è comunicato quando il comportamento del lavoratore è stato così grave da ledere irrimediabilmente il rapporto di fiducia con il datore di lavoro e rendere impossibile la prosecuzione, anche temporanea, del rapporto lavorativo.
Solamente in caso di licenziamento per motivo soggettivo il datore di lavoro deve concedere al lavoratore il periodo di preavviso.
Le eventuali difese del lavoratore dalla sanzione disciplinare
Il lavoratore che voglia opporsi all’irrogazione di una sanzione di tipo conservativo, può richiedere la nomina di un collegio di conciliazione davanti all’ispettorato territoriale del lavoro competente, nei 20 giorni successivi alla comunicazione della sanzione, per ottenere la revoca o la derubricazione della sanzione disciplinare. Se il datore di lavoro non provvede a nominare un proprio rappresentante in collegio entro i successivi 10 giorni, la sanzione disciplinare non produce alcun effetto.
La sanzione disciplinare conservativa può, in alternativa, essere impugnata giudizialmente con la presentazione di un ricorso avanti al giudice del lavoro territorialmente competente.
La sanzione del licenziamento deve, invece, essere impugnata stragiudizialmente nel termine di decadenza di 60 giorni dalla sua comunicazione. Nel successivo termine di 180 giorni deve poi essere proposta l’azione giudiziale.
Hai bisogno di aiuto o di maggiori informazioni a riguardo?