DECRETO TRASPARENZA 2022: TUTTE LE NOVITÀ

È in vigore dal 13 agosto 2022 il D.lgs n.104 del 27 giugno 2022, definito anche Decreto Trasparenza, in ragione del fatto che si pone l’obiettivo di disciplinare, tra l’altro, il diritto del Lavoratore ad ottenere informazioni sugli elementi essenziali del rapporto di lavoro. Il nuovo Decreto modifica e integra il Decreto Legislativo n.152/1997.

Andiamo a vedere nel dettaglio il contenuto del Decreto Legislativo.

Ambito di applicazione del Decreto Trasparenza

L’Art. 1 del Decreto Trasparenza indica a quali rapporti e contratti di lavoro si applica la normativa ad oggetto del Decreto. Il Decreto è applicato a queste tipologie di contratti:

Contratti di lavoro subordinato, anche agricolo a tempo determinato e indeterminato, anche parziale;
Contratti di lavoro somministrato;
Contratti di lavoro intermittente;
Rapporti di collaborazione con prestazione prevalentemente personale e continuativa organizzata dal committente di cui all’art. 2, comma 1, d.lgs. 15 giugno 2015 n. 81;
Contratti di collaborazione coordinata e continuativa di cui all’art. 409 n.3 c.p.c.;
Contratti di prestazione occasionale di cui all’art. 54-bis del d. legge 24 aprile 2017 n. 50.

Il Decreto Trasparenza viene applicato anche ai rapporti di lavoro dei dipendenti delle pubbliche amministrazioni di cui all’articolo 1, comma 2, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, e a quelli degli enti pubblici economici.

Si applica, altresì:

Ai lavoratori marittimi e ai lavoratori della pesca, fatta salva la disciplina speciale vigente in materia;
Ai lavoratori domestici, fatta eccezione per le previsioni di cui agli art. 10 e 11.

Sono invece esclusi dall’applicazione del Decreto Trasparenza:

I rapporti di lavoro autonomo di cui al titolo III del libro V del Codice Civile e quelli di lavoro autonomo di cui al decreto legislativo 28 febbraio 2021, n. 36, purché non integranti rapporti di collaborazione coordinata e continuativa, di cui all’articolo 409, n. 3, del codice di procedura civile;
i rapporti di lavoro caratterizzati da un tempo di lavoro predeterminato ed effettivo di durata pari o inferiore a una media di tre ore a settimana in un periodo di riferimento di quattro settimane consecutive. E’ considerato nella media delle tre ore il tempo di lavoro prestato in favore di tutti i datori di lavoro che costituiscono una stessa impresa, uno stesso gruppo di imprese. La presente esclusione non opera in relazione ai rapporti di lavoro nell’ambito dei quali non sia stata stabilita una quantità garantita di lavoro retribuito prima dell’inizio del lavoro;
i rapporti di agenzia e rappresentanza commerciale;
i rapporti di collaborazione prestati nell’impresa del datore di lavoro dal coniuge, dai parenti e dagli affini non oltre il terzo grado, che siano con lui conviventi;
i rapporti di lavoro del personale dipendente di amministrazioni pubbliche in servizio all’estero, limitatamente all’articolo 2 del decreto legislativo 26 maggio 1997, n. 152, come modificato dal presente decreto;
i rapporti di lavoro del personale di cui all’articolo 3 del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, relativamente alle disposizioni di cui al Capo III del presente decreto

Modalità di comunicazione delle informazioni previste dal Decreto Trasparenza

Il Decreto Trasparenza stabilisce, inoltre, le modalità attraverso le quali il datore di lavoro deve comunicare le informazioni riguardanti il contratto di lavoro. È stabilito, infatti, che egli debba comunicare a ciascun lavoratore in modo chiaro e trasparente le informazioni previste nel Decreto in formato cartaceo o elettronico.

Il datore del lavoro deve conservare e rendere accessibile al lavoratore per la durata di 5 anni dalla conclusione del rapporto di lavoro le informazioni ad oggetto del presente Decreto.

Quali informazioni deve fornire il datore di lavoro?

All’art. 4 del Dlgs n. 104 del 27 giugno 2022 vengono indicate le informazioni che devono essere comunicate dal datore di lavoro al lavoratore. Queste sono:

identità delle parti;
il luogo di lavoro;
la sede o il domicilio del datore di lavoro;
inquadramento, livello e qualifica attributi al lavoratore o, in alternativa, le caratteristiche o la descrizione sommaria del lavoro;
data di inizio del rapporto di lavoro;
tipologia di rapporto di lavoro, nei rapporti a termine la durata dello stesso;
se si tratta di lavoratori dipendenti da agenzia di somministrazione di lavoro, l’identità delle imprese utilizzatrici;
durata del periodo di prova, nel caso in cui sia previsto;
il diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro, se prevista;
la durata del congedo per ferie e degli altri congedi retribuiti di cui ha diritto il lavoratore;
procedura, forma e termini del preavviso in caso di recesso del datore di lavoro o del lavoratore;
importo iniziale della retribuzione o il compenso e i relativi elementi costitutivi, insieme all’indicazione del periodo o delle modalità di pagamento;
la programmazione dell’orario normale di lavoro.

Il datore di lavoro deve fornire le informazioni in forma scritta al lavoratore entro i 7 giorni successivi dall’inizio della prestazione lavorativa. Nel caso in cui il contratto di lavoro cessi entro un mese dalla sua stipulazione, le informazioni oggetto del presente Decreto devono essere in ogni caso comunicate al lavoratore.

E’ previsto, inoltre, che se il rapporto di lavoro non prevede un normale orario di lavoro organizzato, poiché caratterizzato da modalità in tutto o in parte imprevedibili, il datore di lavoro è tenuto ad informare il lavoratore riguardo:

la variabilità della programmazione del lavoro, l’ammontare minimo delle ore retribuite garantire e la retribuzione per il lavoro prestato in aggiunta alle ore garantite;

le ore e i giorni di riferimento in cui il lavoratore è tenuto a svolgere le prestazioni lavorative;
il periodo minimo di preavviso a cui il lavoratore ha diritto prima dell’inizio della prestazione lavorativa e, ove ciò sia consentito dalla tipologia contrattuale in uso e sia stato pattuito, il termine entro cui il datore di lavoro può annullare l’incarico;
il contratto collettivo, anche aziendale, applicato al rapporto di lavoro, con l’indicazione delle parti che lo hanno sottoscritto;

Alcune informazioni possono essere, invece, fornite al lavoratore entro 30 giorni dalla stipulazione del contratto. Queste sono:

la durata delle ferie e degli altri congedi retribuiti;

la durata del congedo per ferie, nonchè degli altri congedi retribuiti cui ha diritto il lavoratore o, se ciò non può essere indicato all’atto dell’informazione, le modalità di determinazione e di fruizione degli stessi;
il diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro se prevista;
la durata del congedo per ferie, nonché degli altri congedi retribuiti cui ha diritto il lavoratore o, se ciò non può essere indicato all’atto dell’informazione, le modalità di determinazione e di fruizione degli stessi;
la procedura, la forma e i termini di preavviso in caso di recesso del datore di lavoro e del lavoratore;
Il contratto collettivo, anche aziendale, applicato al rapporto di lavoro con l’indicazione delle parti sottoscriventi; nel caso di lavoratori dipendenti da agenzia di somministrazione di lavoro, l’identità delle imprese utilizzatrici, quando e non appena è nota.
Enti e istituti che ricevono i contributi previdenziali e assicurativi versati dal datore di lavoro e qualunque forma di protezione in materia di sicurezza sociale prevista dal datore di lavoro;

Nel caso in cui il rapporto di lavoro dovesse risolversi senza che il datore di lavoro abbia assolto il compito di fornire tutte le informazioni necessarie, quest’ultimo deve comunque fornire in forma scritta al lavoratore al momento della cessazione del rapporto stesso una dichiarazione scritta contenente tutte le informazioni mancanti.

Ulteriori obblighi informativi nel caso di utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati

Il Decreto Trasparenza prevede novità anche nell’ambito delle informazioni riguardanti l’utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati.

Ad integrazione dell’art. 1 del Dlgs. n.152/1997 viene inserito l’art. 1-bis, il quale dispone che nel caso in cui siano presenti sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati deputati a fornire indicazioni rilevanti ai fini dell’assunzione o del conferimento dell’incarico, della gestione o della cessazione del rapporto di lavoro, dell’assegnazione di compiti o mansioni, nonché indicazioni incidenti sulla sorveglianza, la valutazione, le prestazioni e l’adempimento delle obbligazioni contrattuali, il datore di lavoro è tenuto ad informare il lavoratore nel corso di tutto il rapporto di lavoro dell’utilizzo di tali sistemi.

Il datore di lavoro è tenuto, altresì, a fornire le seguenti ulteriori informazioni:

gli aspetti del rapporto di lavoro sui quali incide l’utilizzo dei sistemi automatizzati;
gli scopi e le finalità dei sistemi automatizzati;
la logica e il funzionamento dei sistemi automatizzati;
le categorie di dati e i parametri principali utilizzati per programmare o addestrare i sistemi automatizzati;
le misure di controllo adottate per le decisioni automatizzate, gli eventuali processi di correzione e il responsabile del sistema di gestione della qualità;
il livello di accuratezza, robustezza e cybersicurezza dei sistemi automatizzati e le metriche utilizzate per misurare tali parametri, nonché gli impatti potenzialmente discriminatori delle metriche stesse.

Il lavoratore ha il diritto di richiedere le suddette informazioni e di accedere ai dati direttamente o per il tramite delle rappresentanze sindacali aziendali e territoriali; la risposta da parte del datore di lavoro o del committente deve provenire entro 30 giorni dalla richiesta.

Il Decreto Trasparenza all’art. 4 comma 4 stabilisce poi che “Il datore di lavoro o il committente sono tenuti a integrare l’informativa con le istruzioni per il lavoratore in merito alla sicurezza dei dati e l’aggiornamento del registro dei trattamenti riguardanti le attività di cui al comma 1, incluse le attività di sorveglianza e monitoraggio”.

I lavoratori hanno, altresì, diritto ad essere informati almeno 24 ore prima in forma scritta delle modifiche che comportino variazioni alle condizioni di svolgimento del lavoro.

Le informazioni riguardanti i sistemi automatizzati devono essere comunicate dal datore di lavoro o dal committente ai lavoratori in modo trasparente, in formato strutturato, di uso comune e leggibile da dispositivo automatico. Le medesime comunicazioni devono essere fornite anche alle rappresentanze sindacali aziendali o alle rappresentanze aziendali unitarie, o, in loro assenza, alle sedi territoriali delle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

Durata massima del periodo di prova

Tra le disposizioni del Decreto Trasparenza troviamo anche la determinazione della durata massima del periodo di prova. È stabilito, infatti, che il periodo di prova non possa avere una durata superiore a 6 mesi. Nel caso in cui si tratti di un rapporto a termine, il nuovo decreto stabilisce che il periodo di prova debba essere proporzionale alla durata del contratto e delle mansioni da svolgere. Viene prolungato in misura corrispondente alla durata dell’assenza nei casi di malattia, infortunio, congedo di maternità o paternità; non vengono invece considerati i periodi di ferie e i permessi.

È fatto divieto di reiterare il periodo di prova nel caso in cui il contratto tra datore di lavoro e lavoratore venga rinnovato per le stesse mansioni. Potrà essere effettuato un nuovo periodo di prova nel caso in cui il rinnovo del contratto tra le parti avvenga dopo che è decorso un apprezzabile intervallo di tempo tra un contratto e l’altro o vi è la necessità per il datore di lavoro di verificare il comportamento e la personalità del lavoratore, oltre alle qualità professionali.

Cumulo di impieghi

Il Decreto Trasparenza disciplina anche il cumulo d’impieghi. È stabilito, infatti, che il lavoratore può svolgere ulteriori impieghi al di fuori dell’orario di lavoro, senza che questo comporti un trattamento meno favorevole nei suoi confronti. Il cumulo di impieghi non può, però, essere consentito nel caso in cui rechi pregiudizio per la salute e la sicurezza, tenendo conto della normativa in materia di durata dei riposi; se vi è la necessità di garantire l’integrità del servizio pubblico e nel caso in cui vi sia conflitto di interessi con l’attività principale, pur non violando il dovere di fedeltà.

Decreto Trasparenza e prevedibilità minima del lavoro

È stabilito dal Decreto Trasparenza che nel caso in cui l’organizzazione del lavoro risulti in tutto o in parte imprevedibile, il lavoratore non ha l’obbligo di svolgere l’attività lavorativa nel caso in cui gli venga imposta dal datore di lavoro. Questo principio non vale nei seguenti casi:

Se il lavoro si svolge entro ore e giorni di riferimento predeterminati;
Il lavoratore sia informato dal suo datore di lavoro sull’incarico o la prestazione da eseguire, con un ragionevole periodo di preavviso.

Diritto di precedenza

Il diritto di precedenza previsto dal Decreto Trasparenza stabilisce che i lavoratori con un’anzianità di servizio superiore a 6 mesi presso lo stesso datore di lavoro o committente abbiano diritto di richiedere per iscritto il riconoscimento di una forma di lavoro con condizioni più prevedibili, sicure e stabili. Il datore di lavoro ha l’obbligo di dare risposta scritta motivata alla richiesta entro 30 giorni. La richiesta, in caso di esito negativo, può essere reiterata dal lavoratore trascorsi 6 mesi dalla precedente. Nel caso in cui vi siano più di 50 dipendenti in capo ad un unico datore di lavoro, la risposta può essere effettuata anche oralmente, se rimane invariata rispetto a quella presentata in prima istanza.

Questa disciplina non viene applicata ai dipendenti delle P.A.

Formazione obbligatoria

La normativa del Decreto Trasparenza dispone anche la disciplina in materia di formazione obbligatoria. E’ stabilito, infatti, che il datore di lavoro sia tenuto ad erogare una formazione gratuita ai lavoratori per lo svolgimento del lavoro per cui sono impiegati. Le ore di formazione sono considerate come orario di lavoro e dove possibile devono svolgersi durante lo stesso.

Occorre specificare, però, che tale obbligo non riguarda la formazione professionale o la formazione per ottenere, mantenere o rinnovare una qualifica professionale.

Quali sono le sanzioni previste in caso di violazione degli obblighi formativi previsti dal Decreto Trasparenza?

L’Azienda è tenuta a fornire, su richiesta dei lavoratori già assunti alla data del 1 agosto 2022, le informazioni di cui agli artt. 1, 1-bis, 2 e 3 del decreto legislativo n. 152/1997, aggiornate o integrate entro 60 giorni.

Nel caso in cui il datore di lavoro non adempia a tale obbligo, il Decreto Trasparenza prevede una sanzione pecuniaria da 250 a 1.500 euro per ogni lavoratore interessato.

Tale normativa si applica anche in regime transitorio ai rapporti di lavoro instaurati tra il 2 e il 12 agosto 2022. Mentre, per quanto riguarda i lavoratori assunti a partire dal 13 agosto 2022 – data a partire dalla quale è entrato in vigore il Decreto Trasparenza – la presente normativa viene applicata senza alcun regime transitorio.

Il lavoratore può comunicare qualsiasi irregolarità all’Ispettorato Nazionale del Lavoro, che effettuerà le necessarie verifiche.

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